Tras semanas de negociaciones, el diálogo social ha dado resultados: el Ejecutivo ha aprobado una ley para la regulación del teletrabajo. El acuerdo entre el Gobierno, los sindicatos y la patronal entrará en vigor en 20 días y dará fin a la problemática que supone trabajar desde casa.
La pandemia ha provocado un aumento considerable del teletrabajo en España y ha dado lugar a una laguna legal que necesitaba ser colmada. ¿A qué gastos debe hacer frente la empresa? ¿Cómo justificar que el teletrabajo es por la pandemia? Estas son algunas de las preguntas más frecuentes sobre esta modalidad laboral que la ley pretende responder. El Consejo de Ministros ha aprobado este martes el nuevo decreto que regulará el teletrabajo tras llegar a un acuerdo con los agentes sociales. El miércoles se publicó el texto en el Boletín Oficial del Estado (BOE) y entrará en vigor en 20 días.
El decreto no da lugar a dudas: si el teletrabajo se ha producido en consecuencia de la pandemia, las empresas seguirán acogiéndose a la normativa laboral ordinaria. Este acuerdo debe incluir; un inventario de los equipos y herramientas necesarias, los gastos en los que puede incurrir el ejercicio de la actividad y la modalidad para su cuantía y compensación. Además, deberán especificarse los horarios de trabajo y las reglas de disponibilidad obligatoria.
El texto deja en el aire algunos puntos. Tal y como está redactado, no especifica ni qué se considera como gasto y ni qué ocurre si no se llega a un acuerdo de negociación colectiva. A pesar de ello, en la mayoría de los casos las empresas en teletrabajo por la pandemia llegarán a algún acuerdo que les permita elaborar un inventario de los medios, equipos y herramientas. Esta decisión evitará que se produzca inseguridad jurídica. Sin embargo, existen tantos casos como trabajadores en esta modalidad y resulta complicado establecer un reglamento único que cubra las necesidades por igual y sea justo.
PREGUNTAS FRECUENTES
¿A quién afecta el decreto del teletrabajo?
A todos aquellos que trabajen a distancia de forma regular. Este concepto ha sido objeto de negociación en el decreto, ya que los sindicatos y el Ejecutivo pretendían que el porcentaje para aplicar esta norma en un período de tres meses fuese del 20%. Sin embargo, la patronal empujó a subirlo al 30%, es decir, un día y medio a la semana. Por otro lado, los contratos de trabajo con menores de edad y de prácticas, deberán asegurar una presencialidad del 50%.
¿Cuándo entra en vigor el decreto?
La ley entrará en vigor a los “20 días” a partir de su publicación en el BOE, es decir, a partir de este miércoles. A partir de ahí, se abrirá un período de tres meses para que las empresas y los trabajadores acuerden las condiciones de teletrabajo por escrito y de manera individual. Las empresas que ya contaban con una regulación del teletrabajo tendrán dos opciones; que la ley entre en vigor cuando su acuerdo caduque, o si no tiene fecha de finalización, se implantará cuando pase un año, pudiéndose extender a tres si existiese un acuerdo entre ambas partes. Para las empresas que hayan tenido que instaurar el teletrabajo por motivo del COVID-19, no será necesario llegar a un acuerdo con el trabajador.
¿En qué consiste el acuerdo entre la empresa y el trabajador?
Exceptuando el teletrabajo por motivo de la pandemia, empresario y teletrabajador deberán llegar a un acuerdo con un “contenido mínimo obligatorio”. Entre estos puntos se encuentran:
- El inventario de los equipos necesarios para desarrollar la actividad en remoto
- Los gastos en los que puede incurrir el trabajador y la modalidad para compensarlos
- Los horarios de trabajo
- El lugar elegido para el empleado para teletrabajar
- Los medios de control a disposición de la empresa
- La duración del acuerdo
- Las instrucciones para ejercer la actividad
Tal y como ha confirmado Yolanda Díaz, la ministra de Trabajo, «los gastos, así como los equipos, las herramientas, los medios o los consumibles, serán sufragados por parte de la empresa».
Ni la empresa puede obligar a teletrabajar a un empleado, ni el trabajador puede demandar el teletrabajo
La ley establece que negarse al teletrabajo no será causa de despido ni de “modificación sustancial de las condiciones de trabajo”. Además, la norma establece flexibilidad horaria por lo que empresario y trabajadores podrán negociar la fijación de unos tiempos de disponibilidad obligatoria. Así lo confirmaba la ministra de Trabajo en su Twitter:
💁🏽♀️ La voluntariedad y la reversibilidad priman en la medida que aprobamos. El trabajo a distancia es una decisión voluntaria por parte de la persona trabajadora y empresa. En ningún caso, se podrá recurrir al despido por dificultades en el desarrollo del trabajo a distancia. pic.twitter.com/ayhmzTOKyj
— Yolanda Díaz (@Yolanda_Diaz_) September 22, 2020
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